владельцев

действенных курсовую разницу

ценные бумаги в свое распоряжение. Правда, по цене, зафиксированной на основе трехстороннего договора между работником, работодателем и биржевым брокером
, в котором описаны условия получения опциона и ограничения права собственности вариации

Опционные программы реализуются в двух вариантах – реальном и фантомном. В первом случае сотрудник получает возможность продать предоставленные ему реальные акции через определенное время по рыночной цене (ликвидность). В фантомном варианте компания берет на себя обязательство выплатить сотруднику через несколько лет определенное вознаграждение, привязанное к курсовой стоимости бумаг, т. е. фактически разницу между ценой на момент предоставления опциона и ценой на момент его реализации. Преимущество такой системы заключается в отсутствии прохождения процедур дополнительного выпуска
акций или их скупки на рынке.

Причины появления опционных программ в России можно определить следующие. Во-первых, рост IPO-компаний, которые становясь публичными, нуждаются в том, чтобы менеджмент работал на повышении их капитализации. Во-вторых, обострение конкуренции на рынке труда топ-менеджмента в период экономического роста . В-третьих, опционы по большому счету не являются ценными бумагами
, их не нужно выпускать на имя сотрудника. Часто вместо этого используются «теневые акции» (shadow stock), т. е. обязательства существующих акционеров выплатить сотруднику разницу между ценой акций на момент его начала работы и на момент реализации опциона. При этом сами акции в этот момент могут не менять владельца и находиться в собственности компании или ее ключевых акционеров.

В апреле 2003 года одобрил программу акционирования сотрудников. На рынке было выкуплено 10,9 млн. акций (1,3% уставного капитала). Предполагалось, что в конце 2006 года менеджеры смогут выкупить акции по средневзвешенной цене за 1 квартал 2003 года в РТС. Второй этап данной программы, рассчитанный на 3 года, начался после того, как стратегический партнер ЛУКОЙЛа ConocoPhillips довел свою долю в уставном капитале российской компании до 20%. Сообщалось также, что ЛУКОЙЛ в гг. направит на выкуп своих акций, свободно обращающихся на рынке, 3 млрд долл. При капитализации в $66.8 млрд на начало 2007 года компания может выкупить около 4.5%.

доверительное управление акционерных обществах

6 ноября 2002г. Все опционы могли быть реализованы через 270 дней с даты предоставления и срок их реализации истекал через 365 дней с даты предоставления. Опционная программа подразумевала выпуск ADR на 9,3 млн. акций НК (0,5% УК) по цене

ОПЦИОННЫЕ ПРОГРАММЫ В СИСТЕМЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

Опцион от лат. Optio – выбор, желание, усмотрение. Понятие впервые появилось в Америке в 70-х годах XX века. Участие работников в собственности компании использовалось для повышения эффективности бизнеса. Опцион – признанный в международной практике метод объединения интересов владельцев и наемных менеджеров. Опционные программы были поддержаны государством, которое предоставляло налоговые льготы предприятиям, внедрявшим подобные программы.

Опционы считаются одним из самых действенных инструментов долгосрочной мотивации персонала. Их суть в том, что за определенные заслуги менеджер получает право через несколько лет приобрести акции своей компании по фиксированной цене либо получить деньгами возникшую за эти годы курсовую разницу . Таким образом, размер вознаграждения связывается с ростом капитализации компании. Мотивационный механизм опциона основан на длительном ожидании менеджером награды. Каждый опцион имеет vesting period – время от его получения до момента реализации. Таким образом, менеджер, получивши опцион, материально не заинтересован менять место работы.

Практически схема получения опциона выглядит следующим образом. Компания резервирует определенную часть акций, определяет круг ключевых менеджеров, которые через несколько лет (2-7) смогут получить ценные бумаги права собственности . Если сотрудник увольняется до срока истечения срока соглашения, то, как правило, он теряет право на опцион. Многочисленные вариации подобных программ связаны с дополнительными условиями, которые могут повлиять на надбавку или скидку относительно опционного курса, чтобы мотивировать менеджеров на рост стоимости компании выше отраслевого или рыночного индексов.

В этой связи следует отметить основную проблему опционов. Традиционное стимулирование предполагает получение вознаграждения персонала за экономические результаты деятельности организации и оно связано с динамикой товарного рынка. В случае опционов доход зависим от коньюнктуры, складывающейся на рынке ценных бумаг, т. е. финансовом рынке. Попытка соединить финансовую логику с интересами наемных работников формирует модель финансового участия. Мы являемся свидетелями биржевой социализации вознаграждения за труд. Подобная практика получает развитие в условиях длительного периода роста конъюнктуры биржевого цикла. Биржевой кризис будет способствовать частичному восстановлению в этой сфере традиционных механизмов. Таким образом, внутренняя нестабильность присущая финансовой сфере, переносится в сферу реальной экономики.

Кроме того, опционные программы, как любой сложный механизм стимулирования работников имеет свои плюсы и минусы, которые в целом можно свести к следующим аргументам.

В качестве «за» можно отметить:

· Ориентацию на долгосрочные эффекты (баланс интересов со стратегическими инвесторами);

· Возможность сократить текущие денежные выплаты (экономичность);

· Сокращение налоговых платежей;

· Создание эффекта удержания топ менеджеров

· Риск неполучения выгоды участниками при высокой амплитуде колебания рынка акций или низкой ликвидности;

· Нарушение принципа стимулирования при рыночной неэффективности;

· Возможность размывания структуры капитала и потери контроля;

· Возможность снижения доли свободно обращаемых акций (free float);

· Затратность как по введению программ, так и по мониторингу и реализации (при выкупе акций на рынке);

· Слабое законодательное регулирование и незащищенность участников.

В России реализовывались различные схемы опционных программ, которые можем рассмотреть на примере нефтедобывающих компаний.

В апреле 2003

В 2006 году, “Сургутнефтегаз” скупил на рынке более 0,5% своих акций, потратив более $250 млн. Программа рассчитана на два года и всего планируется выкупить порядка 5% акций

Капитализация “Сургутнефтегаз” в РТС в 2006 году составила $53,6 млрд. Исходя из этой цены, компания потратила на скупку своих акций $268-375 млн.

Для реализации опционной программы “Сургутнефтегаз” создал управляющую компанию, на баланс которой и заводятся акции. Преимущество такой схемы в том, что предназначенные для сотрудников акции отражаются в балансе компании-работодателя как средства, переданные в доверительное управление , при этом у нее не возникает обязательств продать бумаги в течение года. Казначейские же акции по закону об акционерных обществах не имеют голоса, не учитываются при подсчете голосов, по ним не начисляются дивиденды, и они могут находиться на балансе компании не больше года, а затем должны быть погашены или проданы.

Если бы “Сургутнефтегаз” скупил акции на свой баланс, у него был бы только год, чтобы реализовать опционы, а это слишком короткий срок для опционной программы. Участие в опционной программе внешнего игрока, а не собственного казначейства выгодно и сотрудникам, поскольку это дает им определенную защиту от того, что работодатель “передумает”.

Иногда эмитент проводит дополнительную эмиссию акций, составляющих основу опционной программы. Такая схема была реализована НК «Татнефть». Опцион на покупку акций был обнародован 6 ноября рыночной стоимости

государственная корпорация

302, в два раза ниже текущей рыночной стоимости (

ОПЦИОННЫЕ ПРОГРАММЫ В СИСТЕМЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

Опцион от лат. Optio – выбор, желание, усмотрение. Понятие впервые появилось в Америке в 70-х годах XX века. Участие работников в собственности компании использовалось для повышения эффективности бизнеса. Опцион – признанный в международной практике метод объединения интересов владельцев и наемных менеджеров. Опционные программы были поддержаны государством, которое предоставляло налоговые льготы предприятиям, внедрявшим подобные программы.

Опционы считаются одним из самых действенных инструментов долгосрочной мотивации персонала. Их суть в том, что за определенные заслуги менеджер получает право через несколько лет приобрести акции своей компании по фиксированной цене либо получить деньгами возникшую за эти годы курсовую разницу . Таким образом, размер вознаграждения связывается с ростом капитализации компании. Мотивационный механизм опциона основан на длительном ожидании менеджером награды. Каждый опцион имеет vesting period – время от его получения до момента реализации. Таким образом, менеджер, получивши опцион, материально не заинтересован менять место работы.

Практически схема получения опциона выглядит следующим образом. Компания резервирует определенную часть акций, определяет круг ключевых менеджеров, которые через несколько лет (2-7) смогут получить ценные бумаги в свое распоряжение. Правда, по цене, зафиксированной на основе трехстороннего договора между работником, работодателем и биржевым брокером, в котором описаны условия получения опциона и ограничения права собственности . Если сотрудник увольняется до срока истечения срока соглашения, то, как правило, он теряет право на опцион. Многочисленные вариации подобных программ связаны с дополнительными условиями, которые могут повлиять на надбавку или скидку относительно опционного курса, чтобы мотивировать менеджеров на рост стоимости компании выше отраслевого или рыночного индексов.

В этой связи следует отметить основную проблему опционов. Традиционное стимулирование предполагает получение вознаграждения персонала за экономические результаты деятельности организации и оно связано с динамикой товарного рынка. В случае опционов доход зависим от коньюнктуры, складывающейся на рынке ценных бумаг, т. е. финансовом рынке. Попытка соединить финансовую логику с интересами наемных работников формирует модель финансового участия. Мы являемся свидетелями биржевой социализации вознаграждения за труд. Подобная практика получает развитие в условиях длительного периода роста конъюнктуры биржевого цикла. Биржевой кризис будет способствовать частичному восстановлению в этой сфере традиционных механизмов. Таким образом, внутренняя нестабильность присущая финансовой сфере, переносится в сферу реальной экономики.

Кроме того, опционные программы, как любой сложный механизм стимулирования работников имеет свои плюсы и минусы, которые в целом можно свести к следующим аргументам.

В качестве «за» можно отметить:

· Ориентацию на долгосрочные эффекты (баланс интересов со стратегическими инвесторами);

· Возможность сократить текущие денежные выплаты (экономичность);

· Сокращение налоговых платежей;

· Создание эффекта удержания топ менеджеров

· Риск неполучения выгоды участниками при высокой амплитуде колебания рынка акций или низкой ликвидности;

· Нарушение принципа стимулирования при рыночной неэффективности;

· Возможность размывания структуры капитала и потери контроля;

· Возможность снижения доли свободно обращаемых акций (free float);

· Затратность как по введению программ, так и по мониторингу и реализации (при выкупе акций на рынке);

· Слабое законодательное регулирование и незащищенность участников.

Опционные программы реализуются в двух вариантах – реальном и фантомном. В первом случае сотрудник получает возможность продать предоставленные ему реальные акции через определенное время по рыночной цене (ликвидность). В фантомном варианте компания берет на себя обязательство выплатить сотруднику через несколько лет определенное вознаграждение, привязанное к курсовой стоимости бумаг, т. е. фактически разницу между ценой на момент предоставления опциона и ценой на момент его реализации. Преимущество такой системы заключается в отсутствии прохождения процедур дополнительного выпуска акций или их скупки на рынке.

Причины появления опционных программ в России можно определить следующие. Во-первых, рост IPO-компаний, которые становясь публичными, нуждаются в том, чтобы менеджмент работал на повышении их капитализации. Во-вторых, обострение конкуренции на рынке труда топ-менеджмента в период экономического роста. В-третьих, опционы по большому счету не являются ценными бумагами, их не нужно выпускать на имя сотрудника. Часто вместо этого используются «теневые акции» (shadow stock), т. е. обязательства существующих акционеров выплатить сотруднику разницу между ценой акций на момент его начала работы и на момент реализации опциона. При этом сами акции в этот момент могут не менять владельца и находиться в собственности компании или ее ключевых акционеров.

В России реализовывались различные схемы опционных программ, которые можем рассмотреть на примере нефтедобывающих компаний.

В апреле 2003 года одобрил программу акционирования сотрудников. На рынке было выкуплено 10,9 млн. акций (1,3% уставного капитала). Предполагалось, что в конце 2006 года менеджеры смогут выкупить акции по средневзвешенной цене за 1 квартал 2003 года в РТС. Второй этап данной программы, рассчитанный на 3 года, начался после того, как стратегический партнер ЛУКОЙЛа ConocoPhillips довел свою долю в уставном капитале российской компании до 20%. Сообщалось также, что ЛУКОЙЛ в гг. направит на выкуп своих акций, свободно обращающихся на рынке, 3 млрд долл. При капитализации в $66.8 млрд на начало 2007 года компания может выкупить около 4.5%.

В 2006 году, “Сургутнефтегаз” скупил на рынке более 0,5% своих акций, потратив более $250 млн. Программа рассчитана на два года и всего планируется выкупить порядка 5% акций

Капитализация “Сургутнефтегаз” в РТС в 2006 году составила $53,6 млрд. Исходя из этой цены, компания потратила на скупку своих акций $268-375 млн.

Для реализации опционной программы “Сургутнефтегаз” создал управляющую компанию, на баланс которой и заводятся акции. Преимущество такой схемы в том, что предназначенные для сотрудников акции отражаются в балансе компании-работодателя как средства, переданные в доверительное управление , при этом у нее не возникает обязательств продать бумаги в течение года. Казначейские же акции по закону об акционерных обществах не имеют голоса, не учитываются при подсчете голосов, по ним не начисляются дивиденды, и они могут находиться на балансе компании не больше года, а затем должны быть погашены или проданы.

Если бы “Сургутнефтегаз” скупил акции на свой баланс, у него был бы только год, чтобы реализовать опционы, а это слишком короткий срок для опционной программы. Участие в опционной программе внешнего игрока, а не собственного казначейства выгодно и сотрудникам, поскольку это дает им определенную защиту от того, что работодатель “передумает”.

Иногда эмитент проводит дополнительную эмиссию акций, составляющих основу опционной программы. Такая схема была реализована НК «Татнефть». Опцион на покупку акций был обнародован 6 ноября 2002г. Все опционы могли быть реализованы через 270 дней с даты предоставления и срок их реализации истекал через 365 дней с даты предоставления. Опционная программа подразумевала выпуск ADR на 9,3 млн. акций НК (0,5% УК) по цене $0,302, в два раза ниже текущей рыночной стоимости ($0,65). Эмиссия осуществлялась для менеджмента компании и фактически уже содержала в себе премиальное вознаграждение. Доход менеджеров компании от опционной программы составил $4,6 млн. Однако этот способ пользуется меньшей популярностью, так как при нем размывается доля акционеров, что вызывает их естественное недовольство. После реализации этой операции убытки для «Татнефти» составили 155 млн. рублей. Тогда акционеры заявили, что эта операция противоречит самой идее системы поощрения: менеджеры должны быть заинтересованы в росте стоимости акций, а не получать их практически бесплатно.

С особой проблемой столкнулась государственная корпорация «Ростехнология», которая хотела получить контроль над АО «КАМАЗ». Сложность ситуации состоит в том, что 44,4% акций КАМАЗа, принадлежат компании «Тройка диалог» и включают в себя опцион менеджмента. Вопрос состоит в том, получит ли менеджмент деньги с этой сделки, если она состоится.

Зарубежный опыт свидетельствует о том, что в настоящее время использование таких схем характерно в основном только для США. В 1997 году опционами выплачивались 10% зарплаты топ-менеджеров Великобритании, в то время как за океаном – 42%. Более того, количество английских компаний, предлагающих сотрудникам опционные схемы, постепенно снижается. Вместе с тем, ряд корпоративных скандалов в США, связанных с опционными программами, крайне негативно сказался на имидже опционных схем. Пик конфликтов пришелся на годы. Интересы акционеров компаний высокотехнологичного сектора и их высшего менеджмента, получавшего прибыль от исполнения опционов, перестали совпадать. Стали распространяться злоупотребления, связанные с искажением отчетности, исполнением опционов с получением неприлично крупных вознаграждений, которые не отвечали результатам деятельности компаний. В результате последние три года в мире заметно меньше компаний, использующих опционные программы для поощрения менеджмента. В США и Западной Европе наблюдается отчетливая тенденция ухода от программ премирования сотрудников, основанных на опционах, в сторону программ, основанных на бесплатном предоставлении сотрудникам компаний акций, права распоряжатся которыми временно ограничены. Частично это объясняется утратой опционными программами их преимуществ по отношению к программам предоставления акций: с 2004 года компании США и других стран должны относить на расходы оценочную стоимость опционов в момент их предоставления, таким образом, ухудшая свои финансовые показатели.

65). Эмиссия осуществлялась для менеджмента компании и фактически уже содержала в себе премиальное вознаграждение. Доход менеджеров компании от опционной программы составил $4,6 млн. Однако этот способ пользуется меньшей популярностью, так как при нем размывается доля акционеров, что вызывает их естественное недовольство. После реализации этой операции убытки для «Татнефти» составили 155 млн. рублей. Тогда акционеры заявили, что эта операция противоречит самой идее системы поощрения: менеджеры должны быть заинтересованы в росте стоимости акций, а не получать их практически бесплатно.

С особой проблемой столкнулась государственная корпорация «Ростехнология», которая хотела получить контроль над АО «КАМАЗ». Сложность ситуации состоит в том, что 44,4% акций КАМАЗа, принадлежат компании «Тройка диалог» и включают в себя опцион менеджмента. Вопрос состоит в том, получит ли менеджмент деньги с этой сделки, если она состоится.

Зарубежный опыт свидетельствует о том, что в настоящее время использование таких схем характерно в основном только для США. В 1997 году опционами выплачивались 10% зарплаты топ-менеджеров Великобритании, в то время как за океаном – 42%. Более того, количество английских компаний, предлагающих сотрудникам опционные схемы, постепенно снижается. Вместе с тем, ряд корпоративных скандалов в США, связанных с опционными программами, крайне негативно сказался на имидже опционных схем. Пик конфликтов пришелся на годы. Интересы акционеров компаний высокотехнологичного сектора и их высшего менеджмента, получавшего прибыль от исполнения опционов, перестали совпадать. Стали распространяться злоупотребления, связанные с искажением отчетности, исполнением опционов с получением неприлично крупных вознаграждений, которые не отвечали результатам деятельности компаний. В результате последние три года в мире заметно меньше компаний, использующих опционные программы для поощрения менеджмента. В США и Западной Европе наблюдается отчетливая тенденция ухода от программ премирования сотрудников, основанных на опционах, в сторону программ, основанных на бесплатном предоставлении сотрудникам компаний акций, права распоряжатся которыми временно ограничены. Частично это объясняется утратой опционными программами их преимуществ по отношению к программам предоставления акций: с 2004 года компании США и других стран должны относить на расходы оценочную стоимость опционов в момент их предоставления, таким образом, ухудшая свои финансовые показатели.

На что финансовому директору следует обратить внимание, если компания хочет «наградить» своих топ-менеджеров акциями

Для удержания сотрудников высшего звена сегодня уже недостаточно конкурентной заработной платы и премий по итогам года. Чтобы увязать воедино интересы акционеров и менеджмента, в последнее время большое распространение в крупных российских компаниях получили так называемые опционные программы. Суть их сводится к тому, что вознаграждение ключевых сотрудников компании так или иначе зависит от динамики курса акций. В России такие схемы мотивации стали применяться еще в 90-х годах. Но использовали их в основном компании с иностранным капиталом.

Сегодня же существование опционных программ и для крупных российских компаний явление обычное. В частности, в разное время планировали использовать опционные схемы мотивации «Вымпелком», TNK-BP, ОМЗ, «Вимм-Билль-Данн», «ЛУКОЙЛ», МТС и многие другие (см. также про виды опционов).

У вас есть три пути

Опционные программы могут значительно отличаться друг от друга условиями, сроками, заложенными в них ценами покупки и продажи акций. Тем не менее укрупненно можно выделить три принципиальные схемы мотивации, основанные на стоимости акций.

Целевая опционная программа. Суть ее сводится к следующему. Менеджер может выкупить акции компании при достижении им требуемых результатов спустя определенный период времени. В результате он становится одним из акционеров компании и лично заинтересован в росте стоимости акций. Однако, если поставленные задачи не решены (а на это могут влиять не только усилия, прикладываемые менеджером), ни о каком вознаграждении речь не идет. Такой подход может отрицательно сказаться на мотивации ключевых сотрудников компании.

Безусловные опционы. Эта опционная программа предполагает предоставление права выкупа акций по цене ниже рыночной без каких-либо условий. Другими словами, практически сразу после получения акций менеджер может их продать и получить премию на разницу между ценой предоставления акций и рыночной стоимостью. Однако, как правило, этого не происходит. Менеджеры рассчитывают на будущий рост акций и прикладывают к этому все усилия.

Фантомные опционные планы. Однако первые две опционные программы не подходят компаниям, не желающим размывать акционерный капитал. В такой ситуации могут быть использованы так называемые фантомные планы. Они не предусматривают передачу акций компании сотруднику. Вознаграждение выплачивается исключительно в денежной форме, а вот его размер зависит от динамики рыночной стоимости акций компании в течение заданного периода.

Важное преимущество опционных программ в том, что вне зависимости от типа они позволяют существенно уменьшить текущие расходы компании на вознаграждение топ-менеджмента. Расходы, по сути, переносятся на некий неопределенный период, но вместе с тем стимулируют и направляют действия руководства на долгосрочное развитие компании. К тому же опционные схемы вознаграждения обычно хорошо воспринимаются различными группами инвесторов.

К недостаткам таких программ можно отнести, например, отсутствие гарантий получения прибыли руководством, неоднозначную зависимость между деятельностью сотрудников и стоимостью акций компании. Кроме того, снижение стоимости акций компании по не зависящим от сотрудников причинам (например, кризис на рынке акций, стагнация той или иной отрасли экономики, политическая ситуация, а также прочие системные факторы) может негативно отразиться на мотивации менеджмента.

Как оформить опцион

Российским законодательством не предусмотрены положения, четко регламентирующие опционную форму вознаграждения. Поэтому основные аспекты опционных схем мотивации описываются в трудовых или коллективных договорах, а также в отдельном документе, регламентирующем процедуры и правила в отношении выбранной программы вознаграждения, например в положении о премировании.

По словам Сергея Жесткова, партнера компании Baker & McKenzie, поскольку опцион на акции - это ценная бумага, компании необходимо зарегистрировать выпуск опционов в ФСФР. «Чтобы передать опционы работникам, нужно либо предусмотреть соответствующий пункт в трудовом договоре и дополнить положение о премировании, либо оформить эти отношения отдельным документом - договором купли-продажи или передачи опционов. Второй вариант предпочтительнее, так как речь идет о достаточно сложных правоотношениях, требующих детального регулирования.

Также нужно отметить, что при размещении ценных бумаг, которым сопровождается выдача опционов, может возникнуть множество юридических вопросов в зависимости от используемой схемы. В рамках опционной программы либо происходит дополнительная эмиссия, либо используются казначейские акции. В обоих случаях согласование с миноритарными акционерами необходимо. Кстати, проблемы могут возникнуть, если менеджер - участник опционной программы перестает быть лояльным по отношению к компании. На Западе законодательство предусматривает право компании аннулировать опцион, если сотрудник увольняется раньше установленного срока. Российское законодательство только развивается и не всегда защищает права компаний в этом отношении», - говорит Сергей Жестков.

Премия за деньги

При реализации опционной программы обязанность уплаты налогов может возлагаться как на работодателя, так и на сотрудника. При этом крайне важным будет выбор наиболее эффективной формы реализации программы, а также структурирование ее с учетом возможных налоговых рисков.

Сам факт вручения сотруднику опциона еще не влечет за собой уплату налога. По словам Сергея Жесткова, согласно Налоговому кодексу РФ, доход облагается налогом, когда его можно экономически определить (ст. 41 и 211 НК). «В момент передачи опциона оценить его стоимость не представляется возможным, так как опцион невозможно передать третьему лицу или продать, права на его реализацию теряются, если сотрудник досрочно увольняется, и т. п. Когда подходит срок реализации опциона, налогового события тоже еще нет, ведь у сотрудника только появилось право реализовать опцион. Налоговое событие возникает, когда сотрудник реализует опцион, покупая акции либо у самой компании, либо у брокера по цене, зафиксированной в опционе.

Разница между этой и текущей рыночной ценой акций компании считается налогооблагаемым доходом (подп. 3 п. 1 ст. 212 НК). Для налоговых резидентов РФ этот доход облагается по ставке 13%. Если сотрудник в дальнейшем продает ценные бумаги, то он должен заплатить налоги с разницы между ценой продажи и рыночной ценой на момент реализации опциона. На практике некоторые налоговые органы пытаются отказать налогоплательщику в праве снизить налогооблагаемую базу, заставляя заплатить налог со всей разницы между ценой продажи акции и реализации опциона, что приводит к двойному налогообложению. Эта позиция налоговиков абсолютно незаконна», - отмечает Сергей Жестков.

Что заплатит компания

В Российской Федерации при реализации акций сотрудникам вся сумма прироста стоимости акций с момента их приобретения компанией до момента реализации будет облагаться налогом на прибыль. Также компания может быть признана налоговым агентом и должна будет удержать налоги с доходов сотрудников, участвующих в опционной программе. «Это непростой вопрос - должна ли компания платить социальные налоги на такие доходы? - говорит Сергей Жестков. - С одной стороны, в Налоговом кодексе есть положение о том, что расчеты, связанные с куплей-продажей имущества, и имущественные права не включаются в налогооблагаемую базу по единому социальному налогу (ст. 236 НК). Если положение о выдаче и погашении опционов непосредственно включать в трудовой договор, то эта позиция будет менее четкой. Напротив, если сделать отдельный договор касательно опционной программы, то у компании возникает дополнительная аргументация в пользу того, чтобы не включать эти выплаты в базу для социального налога».

На практике реализация опционных программ вознаграждения зачастую осуществляется через так называемые компании-операторы, которые создаются специально для этой цели.

Как отмечает Сергей Жестков, оператор - это брокер, профессиональный посредник, занимающийся администрированием опционной программы. «В его функции входит ведение счетов, отчетности, рассылка информации о программе сотрудникам, получение их согласия на участие в программе, предоставление сайта или интранет-системы для работы с программой, сбор справок для налоговых органов и множество других административных вопросов. В России таким оператором может быть компания, имеющая лицензию на брокерскую или дилерскую деятельность на рынке ценных бумаг. Теоретически ничто не мешает компании создать такого оператора специально под опционную программу, но проще привлечь какого-либо действующего брокера и делегировать ему все или часть функ-ций по администрированию программы», - считает Сергей Жестков.

Чаще всего оператор размещается за пределами России - в иностранной юрисдикции, что позволяет избежать налогообложения прироста стоимости акций при их передаче менеджерам (при условии существования соглашения об исключении двойного налогообложения между РФ и соответствующей страной). В противном случае вознаграждения будут облагаться налогом в России у источника выплаты по внутренней ставке 15%.

Также нужно структурировать взаимоотношения между компанией и оператором. При неэффективном выстраивании отношений на компанию могут быть возложены обязанности по уплате единого социального налога и соответствующих взносов, а также по исполнению функций налогового агента. Все это приведет к удорожанию программы, и в определенной степени нивелирует эффект от использования иностранного оператора.

За управление и реализацию программы оператор, как правило, получает вознаграждение, и компании необходимо обеспечить соответствующее документальное подтверждение расходов, связанных с этим вознаграждением. При недостаточной проработке этого вопроса компания столкнется с невозможностью вычета таких расходов. «Для подтверждения расходов компании необходимы договор с оператором, акт выполненных работ - оказанных услуг, счет-фактура. Кроме того, услуги должны быть экономически обоснованы. Чем точнее описывают документы характер предоставленных услуг, тем проще отнести их на себестоимость», - отмечает Сергей Жестков.

Обратная сторона медали

Несмотря на все плюсы опционных программ, они не лишены недостатков, которые могут привести к плачевным для бизнеса последствиям. В практике западных компаний известны случаи, когда стремление менеджмента всеми силами удержать стоимость акций приводило к умышленному искажению данных в финансовой отчетности. Примером могут послужить история с банкротством американского энергетического гиганта Enron, а также разразившиеся в США скандалы с участием большого количества IT-компаний.

Поэтому, вводя условия, при реализации которых менеджмент может рассчитывать на акции компании, нужно использовать показатели, характеризующие долгосрочные цели. И разумеется, необходимо создать эффективные инструменты контроля, например над качеством и достоверностью финансовой отчетности, обеспечить регулярное прохождение аудиторских проверок и т. д.

эксперт Центра исследований в сфере экономики и права

В настоящее время объектом особого внимания собственников компаний становится стимулирование труда такой категории работников, как руководители (топ-менеджеры).

В основном компании используют методы краткосрочной мотивации. Для сотрудников, в том числе и для руководителей, это премирование по результатам квартала, полугодия или года. Вне зависимости от метода краткосрочной мотивации подобные бонусы стимулируют руководителей к решению краткосрочных задач иногда в ущерб перспективному развитию компании. Так, например, увеличение прибыли компании в текущем году, по результатам которого топ-менеджер получит хороший бонус за счет уменьшения фонда развития может отрицательно сказаться на рыночной стоимости компании. Поэтому для руководителей кроме гарантированной части заработной платы и краткосрочного премирования целесообразно применять долгосрочное стимулирование, которое рассчитывается с учетом того обстоятельства, что решения руководителя, принятые сегодня, могут отразиться на результатах деятельности компании через 3-4 года.

В рыночной ситуации интересы собственников и наемных управляющих различаются. В интересах собственника компании - стабильное развитие компании и получение стабильного дохода.

Руководители заинтересованы в получении дополнительного дохода, а следовательно, готовы идти на неоправданный риск. В случае удачи компания получит сверхприбыль, а руководитель - солидную премию. Если же компания понесет убытки от рискованной сделки, то руководитель потеряет лишь малую часть своего дохода либо вообще ничего не потеряет, собственники же могут потерять бизнес как в ближайшей, так и отдаленной перспективе.

Руководители будут заинтересованы в успешном развитии компании тогда, когда они будут участвовать в собственности компании и нести солидарную ответственность с собственником по ее убыткам. Долгосрочное стимулирование направлено, прежде всего, на удержание ценного руководителя в компании за счет того, что по результатам 5-10 лет работы в компании такой сотрудник сможет получить существенную материальную выгоду. Кроме этого немаловажным является и то, что эти методы ограничивают излишний риск, который может принять на себя руководитель.

Опросы владельцев ряда российских компаний свидетельствуют, что в ближайшее время они намерены внедрять планы долгосрочного вознаграждения топменеджеров. «Оптимальный срок работы топ-менеджера в компании 5-7 лет. Соответственно и мотивационные инструменты должны быть долгосрочными, - считает Владимир Гиршфельд, президент холдинга РОСИТИ. - При подготовке программы долгосрочного вознаграждения, вероятно, придется столкнуться с проблемой выбора базового целевого показателя (аналога рыночной стоимости для закрытой компании), а также с недоверием топ-менеджеров к долгосрочным программам».

Долгосрочное стимулирование осуществляется через программы участия в собственности компании; это могут быть долгосрочные крупные премии, другие методы долгосрочного стимулирования (долгосрочные бонусы, пенсионные программы и др.), а также опционы.

Уильям Данн, партнер компании Price Waterhouse Coopers, отмечает, что в мире все больший интерес вызывают программы долгосрочной мотивации в денежной форме (стратегические бонусы, индексные опционные программы), привязанные к достижению запланированных экономических и финансовых показателей. «В них величина выплат или количество реализуемых опционов ставится в зависимость от доходности на акцию и других показателей доходности вложенного капитала относительно определенной референтной группы компаний. Тем самым выплаты привязыва-ются не к абсолютным бухгалтерским показателям и ситуации на фондовом рынке, а к финансовым оценкам, учитывающим как риски, так и альтернативные возможности владельцев капитала», - поясняет Уильям Данн.

Например, в Альфа-банке используются долгосрочные программы мотивации, привязанные к росту капитализации. Участники таких программ (около 100 руководителей) получают выплаты в денежной форме. «По сути это эквивалент опционного плана в публичной компании, - говорит Руслан Ильясов, вице-президент Альфа-банка. И правила в случае ухода менеджера из компании аналогичны: те деньги, которые не «созрели», автоматически теряются».

Неоспоримым преимуществом «бонусного» подхода к долгосрочному вознаграждению является возможность его использования как в открытых, так и в непубличных компаниях. Так, в 2002 году «Вымпелком» заменил программу опционов стратегическими бонусами, размер которых зависит от достижения стратегических целей компании.

Менеджеров «ТНК-BP» тоже будут поощрять стратегическими бонусами. На их выплату топ-менеджеры компании смогут претендовать через 3 года в случае увеличения стоимости компании. По словам вице-президента по работе с персоналом Кларка Кридланда, дополнительные выплаты топ-менеджерам составят как минимум 120-150% от базовой зарплаты, верхнего предела выплат компания не устанавливает.

Помимо долгосрочных бонусов компании начинают использовать такие методы мотивации, как предоставление руководителям пенсионных программ. Тема корпоративных пенсионных планов для россиян стала актуальной в 2003 году.

К примеру, на персональный пенсионный счет сотрудника компания перечисляет сумму, равную 5% от его оклада. Кроме того, сотрудник может самостоятельно делать взносы в пенсионный фонд от заработной платы. В случае увольнения из компании сотрудник получает право на накопленные средства и может либо разорвать свои отношения с пенсионным фондом, либо делать взно-сы самостоятельно. В настоящее время в России доходность негосударственных пенсионных фондах составляет от 10,0% до 47,4%, а государственного пенсионного фонда - по расширенному портфелю и портфелю ГЦБ 9,5% и 5,7% соответственно.

Одним из инструментов долгосрочной мотивации руководителя, который защитит компанию от чрезмерных рисков в результате принятия руководителем управленческих решений, поскольку он сам будет заинтересован в долгосрочном стабильном развитии компании, является метод предоставления опционов.

Опционы дают право купить акции фирмы по определенной цене («цене исполнения») в течение фиксированного периода. Обычно период предложе-ния опционной программы составляет 5 лет. В классическом виде «цена исполнения» устанавливается по текущей рыночной цене. В российской практике опционы пока не получили широкого применения как в силу недоверия к долгосрочным обязательствам, так и по причине неразвитости рынка акций.

Опцион (англ. option) - договор, по которому покупатель опциона получает право (но не обязанность) совершить покупку или продажу актива по заранее оговоренной цене в определенный дого-вором момент в будущем или на протяжении определенного отрезка времени.

Наиболее распространенными являются опционы двух стилей - американский и европейский. Американский опцион может быть погашен в любой день срока до истечения срока опциона. То есть для такого опциона задается срок, во время которо-го покупатель может исполнить данный опцион. Европейский опцион может быть погашен только в одну указанную дату (дата истечения срока, дата исполнения, дата погашения).

Кроме этого, можно выделить следующие два типа опционов:

Опцион колл (англ. call option) - опцион на покупку. Предоставляет покупателю право купить базовый актив.

Опцион пут (англ. put option) - опцион на продажу. Предоставляет покупателю право продать базовый актив.

Использование этих инструментов в качестве фондового инструмента имеет длительную историю. Первые упоминания об опционах относятся к 1694 году.

В течение многих лет опционы представляли собой индивидуальный контракт (договор) между покупателями и продавцами. Все условия договора - время, в течение которого опцион дейс-твителен, премия продавца, цена исполнителя и даже сами акции - подлежали согласованию между продавцом и покупателем. В связи с этим каждый опцион был индивидуальным, а следовательно, неликвидным. Но именно то обстоятельство, что опцион является весьма индивидуальным контрактом, позволяет использовать его в качестве инструмента мотивации топ-менеджера, определяя конкретные условия в зависимости от того, с кем заключается этот контракт.

Также по этой теме.

Программы долгосрочного вознаграждения с использованием акций могут быть структурированы в виде совокупности гражданско-правовых договоров, основная цель которых – предоставление топ менеджерам возможности приобрести акции компании по заранее определенной цене. В настоящее время в России большинство опционных программ оформляется с использованием гражданско-правовых договоров.

Цена, по которой акции продаются менеджеру, может быть как рыночной, так и ниже ее, но продажа акций руководящим работникам по цене ниже рыночной или бесплатная передача недостаточно мотивирует их на применение усилий по повышению капитализации бизнеса. Ведь в этом случае руководящие работники получают доход сразу в виде разницы между начальной ценой и рыночной стоимостью акций, что противоречит основной идее долгосрочных программ. В соответствии которой, топ - менеджмент вознаграждается только после достижения установленных собственниками целей и задач. Кроме того передача акций по цене ниже рыночной усложняет налоговую составляющую программы, так как в этом случае у топ-менеджера возникает налогооблагаемая материальная выгода.

Рассмотрим механизм Классической опционной программы, в соответствии с которой передача топ - менеджерам акций компании в собственность происходит по окончании срока программы.

Предварительный этап.

Совет директоров принимает решение о запуске в компании программы акционирования. В нем определяется количество акций, которое будет выделено топ - менеджерам. Следовательно, предварительно в годовой бюджет компании должны быть заложены средства, необходимые для приобретения нужного количества акций. Как правило, используются размещенные акции, выпуск которых прошел государственную регистрацию. После того как необходимые средства выделены, акции приобретаются. Обычно акции покупаются через юридическое лицо специального назначения, которое создается компанией и исполняет функции оператора программы. В качестве Оператора может использоваться и действующая дочерняя структура.

Существует два основных варианта передачи акций компании Оператору.

1. Оператор самостоятельно приобретает их на открытом рынке. Но для этого его необходимо соответствующим образом профинансировать.

Рис. 10.3.1. Финансирование Оператора для последующей покупки акций

2. Компания самостоятельно выкупает собственные акции для последующей их реализации Оператору или внесения в его уставный капитал.

Рис.10.3.2. Внесение акций в уставный капитал Оператора или реализация акций Оператору

Итогом предварительного этапа является создание Оператора программы, на балансе которого находятся акции компании.

Этап I: Наделение топ - менеджеров правами на приобретение акций . Топ - менеджер и Оператор заключают между собой договор купли-продажи акций с отсрочкой исполнения и под отлагательными условиями. В соответствии с предметом договора оператор обязуется продать, а топ-менеджер имеет право купить определенное количество акций компании по истечении промежуточного периода. В договоре цена акций фиксируется на уровне действующей на момент его заключения рыночной цены. Возникновение у руководящего работника права на выкуп акций ставится в зависимость от определенных отлагательных условий. Так, в частности, договором предусматривается, что топ-менеджер может использовать свое право на выкуп акций при сохранении трудовых отношений с компанией на конец срока окончания программы и выполнении иных условий, например достижения определенных показателей результативности, вывода компании на биржу.

Заключение договора

купли-продажи акций

Под отлагательными условиями

Исполнение

или неисполнение

Отлагательных условий

Начальная цена

Рис 10.3.3.. Механизмы работы Классической опционной программы

В договоре можно предусмотреть возможность одностороннего отказа от использования права на акции со стороны топ - менеджера, но одновременно невозможность отказа от него со стороны Оператора. Например, если рыночная цена акций на момент окончания срока программы ниже, чем цена на момент ее начала, участник может отказаться от исполнения договора в одностороннем порядке, так как в этом случае приобретение акций не имеет практического смысла.

К сожалению, развитие современного фондового рынка в России не позволяет компаниям широко внедрять опционные программы. На сегодня опционные программы применяют сырьевые, энергетические компании, имеющие значительный оборот на рынке. Другие компании, которые либо слишком малы для входа на рынок ценных бумаг, либо держат свою структуру собственности закрытой, практикуют вознаграждение менеджеров с помощью участия в собственности. Но в целом, распространение вариантов вознаграждения менеджеров предприятий с помощью акций, долей собственности в России низко по сравнению с западными странами.

Таблица 10.3.1.

Распространение опционов на акции в различных странах

Рассмотрим основные характеристики существующих опционных программ, а также преимущества и недостатки долгосрочных программ в целом.

Таблица10.3.2 .

Основные характеристики опционных программ

Характеристика	Опционы эмитента		Акции с ограничениями
Максимальное количество акций, передаваемое топ - менеджерам	Не более 5%	Любое количество	Любое количество
Вид акций	Только дополнительная эмиссия	Как дополнительная, так и текущая эмиссия	Текущая эмиссия
Собственность на акции	В конце программы	В конце программы	В начале программы
Дивиденды и голосование акциями	Не предусмотрено	Не предусмотрены или могут быть установлены премиальные выплаты в размере начисленных дивидендов	Предусмотрены

Таблица 10.3.2.

Преимущества и недостатки долгосрочных программ

Вид программы	Преимущества программы	Недостатки программы
Выплаты за единицы результативности Фантомные опционы	Отсутствие необходимости передавать акции руководящим работникам в собственность позволяет владельцам бизнеса не создавать в компании новых миноритарных акционеров. Довольно простая процедура внедрения. Возможность применения в непубличных компаниях	Риски для топ – менеджеров: локальный акт компании, которым регулируются условия программы, может быть отменен. Для успешной реализации программы (единицы результативности) компания должна иметь развитую и прозрачную систему учета и планирования, позволяющую объективно и точно рассчитать требуемые показатели. Фантомные опционы могут эффективно применяться только публичными компаниями, негативно влияют резкие колебания на фондовом рынке, вызванные кризисными явлениями в экономике.
Опционы эмитента	Прямое законодательное регулирование. Надежность условий программы для топ – менеджеров, так как они становятся владельцами именных ценных бумаг, конвертируемых в акции компании при соблюдении определенного срока и (или) обстоятельств.	Сложная процедура выпуска опционов, связанная с соблюдением всех этапов эмиссии ценных бумаг. Использование в программе только акций дополнительной эмиссии. Ограничение на количество акций для использования в программе – не более 5%. Ограничения на вступление в программу новых участников. Зависимости от катаклизмов на финансовом рынке.
Классическая опционная программа	Удобство и простота выпуска - эмиссия ценных бумаг отсутствует, оформление через гражданско-правовые договоры. Отсутствуют ограничения на размер пакета акций. Передача акций в собственность.
Акции с ограничениями	Удобство и простота выпуска - эмиссия ценных бумаг отсутствует, оформление через гражданско-правовые договоры. Высокий уровень гарантий для топ - менеджеров.	Отсутствие прямого законодательного регулирования, юридические риски программы. Может эффективно применяться только публичными компаниями. Зависимость от катаклизмов на финансовом рынке

Вопросы для обсуждения:

1. Объясните необходимость создания системы вознаграждения топ – менеджеров корпорации.

2. Какие элементы мотивации топ – менеджеров содержит система вознаграждения топ – менеджеров?

3. Как Вы считаете, почему повышение заработной платы менеджера имеет краткосрочный эффект в его мотивации?

4. Какие базовые подходы к расчету переменной части дохода топ – менеджеров существуют? Каковы их достоинства и недостатки?

5. Объясните, как принципы системы вознаграждения связаны с ее эффективностью?

6. Каковы этапы расчета нефиксированных бонусов топ – менеджеров? Какая необходима информация для их расчета? Приведите пример.

7. В каких организациях могут применяться долгосрочные программы вознаграждения без передачи акций в собственность топ – менеджерам?

8. Разграничьте опционные программы и программу фонтомных опционов. В чем их сходство и различие?

9. Каковы преимущества и недостатки опционов эмитента?

10. Объясните механизм классической опционной программы. Каковы в ней функции оператора?

Тест:

1.	Социальный пакет представляет собой: a) бонусы; b) возможность пользоваться служебным транспортом; c) создание оптимальных условий труда.
2.	К нематериальной форме мотивации относится: a) социальный пакет; b) медицинская страховка; c) корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников.
3.	Фиксированная часть общего вознаграждения, отражающая широту и глубину знаний, опыт, уровень полномочий и контроля, необходимых для качественной работы в должности топ-менеджера компании является: a) заработной платой; b) опционом; c) ежемесячным бонусом.
4.	Бонус, выплачиваемый менеджеру в конце финансового года, является: a) фиксированной частью системы вознаграждения менеджера; b) переменной частью системы вознаграждения менеджера.
5.	Выплата квартальной премии отражает: a) стандартный подход в системе вознаграждения; b) производительный подходв системе вознаграждения; c) стоимостной подход в системе вознаграждения.
6.	Если годовая премия топ – менеджера зависит от величины новых привлеченных им клиентов, то его вознаграждение устанавливается в соответствии с: a) стандартным подходом; b) производительным подходом; c) стоимостным подходом.
7.	Сотрудник решит исполнить опцион, если рыночная цена на некоторый момент времени: a) поднимется выше цены исполнения; b) опустится ниже цены исполнения; c) цена исполнения опциона не влияет на его реализацию.
8.	Годовой бонус является: a) фиксированным; b) нефиксированным; c) как фиксированным, так и нефиксированным.
9.	Может ли цена одной ЕР (единицы результативности) в программе долгосрочных премиальных выплат меняться в меньшую сторону? a) может; b) не может.
10.	Если руководящие работники получают доход в размере разницы цен акции в конце и начале программы, то данное вознаграждение: a) долгосрочная премиальная выплата; b) фонтомный опцион; c) долгосрочный бонус.
11.	Используя опционы эмитента в качестве вознаграждения менеджеров, корпорация: a) осуществляет эмиссию новых акций; b) не осуществляет эмиссию новых акций.
12.	Классическая опционная программа связана с деятельностью корпорации: a) на первичном фондовом рынке; b) на вторичном фондовом рынке; c) как на первичном, так и на вторичном фондовом рынке.
13.	При виртуальном участии в системе вознаграждения: a) менеджер приобретает акции в сети интернет; b) менеджер не тратит собственные средства на приобретение опционов; c) менеджер управляет компанией посредством информационных технологий.

Задания для самостоятельной работы :

Расчет бонуса.

Допустим, сегодняшний годовой оклад руководителя «N» составляет 2000000 рублей. А целевой бонус -50% от годового оклада.

Для руководителя «N» установлены две цели:

· Увеличение объема продаж. КПД 1 – «Выручка от реализации». Вес цели – 60%.

· Увеличение доли рынка. КПД 2 – «Рыночная доля на национальном рынке России». Вес цели – 40%.

Рассмотрим возможные значения данных показателей.

Таблица 1.

КПД 1 – «Выручка от реализации»

Таблица 2.

КПД 2 – «Рыночная доля»

Допустим, топ – менеджером по итогам года достигнуты следующие показатели: по КПД 1 - целевой, а по КПД 2 – максимальный. Рассчитайте размер фактического бонуса.

Опционные программы - признанный инструмент мотивации работников высшего и среднего звена. Их суть заключается в том, что сотруднику предоставляют право на покупку акций или долей компании по фиксированной цене. А когда по прошествии времени физлицо реализует это право, оно получает возможность перепродать приобретенные активы по возросшей рыночной цене.

Сейчас опционы вновь набирают популярность, в том числе и по причине повышения тарифа страховых взносов. Ведь предоставление акций или долей сотрудникам по льготной цене взносами не облагается.

Заметим, что опционные программы в основном используются в компаниях, акции которых свободно обращаются на рынке и имеют большой потенциал для роста. Но это делается не с целью налогового планирования, поскольку в таких организациях зарплата высшего звена уже в первые месяцы часто превышает необлагаемый лимит по взносам.

Для целей экономии опционы могут быть выгодны небольшим или средним организациям. Даже если их акции или производные инструменты от долей не обращаются на рынке ценных бумаг. Ведь группа компаний сама может создать условия для выкупа у сотрудников акций или долей по необходимой цене и доказать ее рыночность.

Доли в ООО так же, как и акции, могут быть предметом опциона

Опционные программы применимы и в отношении долей обществ с ограниченной ответственностью. Ведь участники общества также вправе заключить договор, по которому они обязуются продать долю по установленной цене при наступлении определенных обстоятельств либо воздержаться от ее отчуждения до наступления определенных обстоятельств (п. 3 ст. 8 об ООО).

Для реализации опционной программы топ-менеджеру сначала необходимо стать участником общества. Например, получив символическую долю в размере 0,1 процента, он приобретает право заключить договор на выкуп более значительной доли через некоторое время.

Чтобы сэкономить, опцион не должен быть «фантомным»

На практике существуют различные типы опционных программ.

Опционы эмитента. Под ним понимается эмиссионная ценная бумага, закрепляющая право на покупку акций (но не долей) компании-эмитента опциона по зафиксированной цене (ст. 2 «О рынке ценных бумаг»). Главным достоинством является то, что выпуск таких опционов урегулирован законодательством.

Однако процедура выпуска и размещения опционов достаточно сложна (Стандарты эмиссии ценных бумаг, утв. приказом ФСФР от 25.01.07 № 07-4/пз-н). Кроме того, эти ценные бумаги могут конвертироваться только в акции дополнительного выпуска. В результате требуется допэмиссия, которая может размыть текущие размеры пакетов акционеров и вызвать недовольство миноритариев.

Также неудобно, что при использовании опциона эмитента возникает неопределенность с составом участников опционной программы. Ведь статья 40 об АО позволяет акционерам в определенных случаях приобретать эмиссионные ценные бумаги, которые конвертируются в акции, размещаемые по закрытой подписке.

Договорные опционные программы. Наиболее распространенный на практике вариант. Подразделяются на две группы, подробнее о которых расскажем ниже:

• классический опцион, когда акции передаются в конце программы;
• акции с ограниченным обращением, которые передаются в начале программы.

«Фантомные» опционы . Их суть в том, что участники не покупают акции или доли, а получают премии, размер которых привязан к курсовой стоимости определенного количества ценных бумаг или иным финансовым показателям.

Однако выплаты по таким опционам формально могут рассматриваться в качестве объекта обложения страховыми взносами, так как фактически мало чем отличаются от обычного премирования сотрудников. Так что экономия здесь связана с очень большим риском.

Для реализации опционной программы потребуется дружественный помощник

Для экономии на страховых взносах в средних и небольших компаниях больше подходят договорные опционные программы. Здесь в большинстве случаев используются уже выпущенные акции или доли в ООО.

Для реализации такой программы обычно привлекается дружественная компания-оператор. На нее переводятся акции или доли, право выкупа которых будет передано сотрудникам. Необходимость такого посредника обусловлена законами об АО и ООО, не позволяющими организации держать на балансе собственные доли или акции более года (ст. 72 , п. 2 ст. 24 ). По истечении этого периода они должны быть реализованы по цене не ниже их рыночной стоимости. А опционные программы, как правило, длятся больший срок.

Форма передачи акций и долей оператору может быть разной. Внесение собственных акций или долей в уставный капитал «дочки» (своеобразное перекрестное владение). Их продажа дочерней организации. Дарение денег с той целью, чтобы «дочка» выкупила акции или доли у третьих лиц (налог на прибыль не возникнет, если учредитель будет владеть более 50% уставного капитала «дочки» - подп. 11 п. 1 ). Передача денег взаем с той же целью и т. д.

В любом случае при совершении сделок с дочерней организацией в рамках опционной программы необходимо проверить стороны на заинтересованность (ст. 81-83 , ст. 45 ). И при ее наличии получить одобрение на сделку от совета директоров. В противном случае существует риск, что опционная программа может быть оспорена (постановление Президиума ВАС РФ от 19.01.10 № 12320/09).

Кроме того, в акционерном соглашении или соглашении между участниками может быть установлена обязанность согласовывать сделки с акциями и долями с другими участниками (ст. 32.1 , п. 3 ст. 8 ).

Три этапа классического опциона

Отличительной чертой классического опциона является передача акций или долей в конце программы.

Заключение договора купли-продажи акций или долей под отлагательными условиями (). В договоре между физлицом и оператором прописывается, что при наступлении определенных условий оператор обязуется продать, а физлицо - купить акции или доли организатора в конце программы по цене, которая действовала на ее начало.

В качестве отлагательных условий используются достижение заданных показателей, сохранение трудовых отношений на конец срока программы и т. д. Например, в (опционной программе компании «Альфа-капитал» условием реализации опциона являлось достижение определенного размера активов к конкретному периоду времени.

Промежуточный период. На этом этапе отлагательные условия могут как возникнуть, так и не возникнуть. Акциями или долями владеет оператор, который имеет право голосовать ими и получать дивиденды.

Реализация классического опциона. При наступлении отлагательных условий сотрудник получает право купить акции или доли по начальной цене. Работник выигрывает, только если их рыночная стоимость на конец программы превышает начальную цену.

Чтобы подстраховать физлицо от потерь, в договоре можно предусмотреть возможность одностороннего отказа работника от права выкупа, которым он может воспользоваться при потере акций или долей в цене. При этом оператору право отказа от продажи не предоставляется.

Если отлагательные условия не наступили, права и обязанности сотрудника и оператора по названному документу не возникают.

Три этапа опциона по программе «с ограничениями»

В подобном случае акции или доли передаются в собственность физического лица в начале программы, но на определенный срок их обращение ограничивается: их нельзя продавать или передавать в залог.

Заключение договоров. Здесь физлицо и оператор заключают между собой сразу несколько договоров:

• договор купли-продажи акций или долей с отсрочкой платежа до окончания промежуточного периода;
• договор обратной купли-продажи под отлагательными условиями, при наступлении которых физлицо обязуется вернуть акции или доли;
• договор залога акций или долей, который обеспечивает обязательства физлица по остальным двум договорам.

Промежуточный период. В этот период акции или доли основной компании находятся в собственности сотрудника, который ограничен в распоряжении ими, так как они находятся под залогом. В то же время он как собственник акций имеет право на получение дивидендов. Что же касается права голоса, оно в соответствии с условиями программы может быть передано оператору по доверенности.

При наступлении отлагательных условий (например, низкие показатели результативности, разрыв трудовых отношений на конец промежуточного периода и т. д.) в действие вступает договор обратной купли-продажи.

Реализация опциона по программе акции или доли «с ограничениями». Если обязанности сотрудника по договору обратной купли-продажи акций не возникли, он получает право оплатить оператору их приобретение по цене, зафиксированной в договоре купли-продажи. В некоторых случаях условия опционной программы могут предусматривать, что физлицам предоставляется не отсрочка платежа, а заем от оператора на оплату приобретаемых акций. Например, схема с займом использовалась в опционной программе ОАО «Газпром» . Соответственно, в этом случае на третьем этапе физлицо погашает заем.

После оплаты акций по начальной цене залог с них снимается. Сотрудник становится полноправным собственником акций и может заработать на перепродаже.

Иногда в условиях опционных программ может быть заложен механизм безденежного выкупа. Его суть в следующем: чтобы собрать деньги для выкупа акций, сотрудник продает оператору некоторое количество акций по рыночной цене на момент окончания программы. Для этого заранее в начале программы между оператором и физлицом заключается предварительный договор купли-продажи акций. Такая схема применялась в опционной программе РАО ЕЭС .

Налоговые последствия для оператора зависят от опционной программы

Если акции или доли передавались «дочке» путем их взноса в уставный капитал, то их стоимость определяется исходя из данных налогового учета материнской компании (). Если же «дочка» сама выкупала их у владельцев бизнеса, то акции или доли учитываются по цене приобретения.

Что касается определения доходов от продажи акций физлицу, то при опционе с выкупом в конце срока отношения оператора и физлиц можно трактовать двояко. С одной стороны, соглашение с отлагательными условиями можно рассматривать как обычный договор купли-продажи с отсрочкой исполнения. Но в этом случае цена акций на момент продажи физлицу будет очевидно нерыночной. Это обяжет оператора принимать для целей налогообложения расчетную цену (). У него возникнет «виртуальная» налогооблагаемая прибыль в виде разницы между ценой бумаг в налоговом учете и расчетной ценой.

С другой стороны, такой договор может рассматриваться в качестве финансового инструмента срочных сделок (п. 2 Положения, утв. ). Здесь применяется не на момент наступления отлагательных условий, а на момент заключения срочной сделки, когда и проверяется рыночность цены акций (п. 2 ). В этом случае у оператора не возникает «виртуальной» базы по налогу на прибыль. Второй вариант выгоднее, поэтому его использование целесообразно закрепить в учетной политике оператора.

В остальных случаях серьезных рисков нет. Налоговая база при продаже долей по любой схеме определяется стандартно: доходы минус расходы. А при продаже акций «с ограничениями» риск применения расчетной цены минимальный. Ведь момент реализации возникает сразу после начала опционной программы по рыночной на тот момент цене, которая вряд ли будет ниже расчетной.

Для исчисления НДФЛ проще опцион «с ограничениями»

НДФЛ работника, который воспользуется опционом, зависит от ее типа.

Классический опцион. В конце программы, если рыночная цена приобретенной акции больше, чем указанная в договоре, у физлица возникает налогооблагаемая материальная выгода в сумме разницы (п. 4 ). При дальнейшей продаже акций сумма матвыгоды, с которой был уплачен налог, и сам уплаченный налог включаются в число расходов гражданина, уменьшающих его доходы от продажи ценных бумаг (п. 13 ).

В отношении долей эта норма не действует. Если только всю систему договоров не признают инструментом срочных сделок, но это маловероятно. Поэтому если опционная программа основана на продаже долей, налоговая база по НДФЛ будет возникать у физлица не в два этапа, а лишь при фактической их продаже на сторону. Но в совокупности - приблизительно в той же сумме.

Опцион «с ограничениями». Если в договоре купли-продажи акций или долей установлена рыночная цена, то на момент перехода права собственности к физлицу налоговых последствий не возникает. Отсрочка платежа не образует матвыгоду.

После выкупа акций или долей и их последующей продажи у работника возникнет доход в виде разницы между выручкой и понесенными расходами. Если активы приобретались за счет полученного займа, в расходы можно включить и проценты по нему. Только если проценты будут меньше предельных значений, установленных в НК РФ, то возникнет материальная выгода, облагаемая НДФЛ ().

Отлагательные условия могут вызвать гражданско-правовой спор

Если в опционных программах используются такие отлагательные условия, как, к примеру, достижение финансовых показателей и сохранение трудовых отношений на конец программы, они могут стать предметом гражданско-правового спора.

Согласно пункту 1 , в момент совершения сделки топ-менеджеру и оператору не должно быть известно, наступит или нет в будущем обстоятельство, включенное в сделку в качестве условия. Сложность в том, что так или иначе все используемые отлагательные условия косвенно зависят от воли сторон. При этом существующая судебная практика довольно противоречива.

Так, некоторые суды считают, что отлагательные условия никоим образом не должны зависеть от воли сторон (постановления федеральных арбитражных судов Северо-Кавказского от 07.10.03 № Ф08-3832/2003 и Уральского от 26.11.07 № Ф09-8706/07-С4 округов). Другие указывают, что главное, чтобы участникам сделки не было известно, будет ли совершено действие в будущем или нет (постановления Президиума ВАС РФ от 22.12.98 № 936/97, Федерального арбитражного суда Московского округа от 18.10.06 № КГ-А41/10103-06).

Кроме того, представляется довольно рискованным обеспечивать залогом обязательства работника из договора обратной купли-продажи акций или долей в программе с ограничениями. Законодательство требует, чтобы в договоре залога был указан срок исполнения обеспечиваемого обязательства (). Но обязательства из договора обратной купли-продажи возникают только при наступлении отлагательных условий. В этой связи договор залога может быть признан незаключенным.